非常に難しいパワハラと指導の境目とは
CSengineerこんにちは！転職博士です。
2019年（令和元年）6月5日、女性の職業生活における活躍の推進に関して、法律の一部が改正されました。
事業主は、職場のパワーハラスメントを防止する措置を講じなければならないことを知っていますか？
ただ、どこからがパワハラなのか判断が難しいですよね。
そこで今回の記事では、パワハラと指導の境目について解説します。
適切に部下を指導するためにも、ぜひ参考にしてみてください！
【参考】
厚生労働省｜職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）
職場におけるパワハラの定義
厚生労働省「パワーハラスメントの定義について（平成30年10月17日）」によると、職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）の概念が公表されています。
以下のとおり、パワハラの概念が述べられています。
【パワーハラスメントの概念】
- 優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
- 業務の適正な範囲を超えて行われること
- 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
【引用】
厚生労働省｜パワーハラスメントの定義について（平成30年10月17日）「職場のパワーハラスメントの概念について」
さらに、職場のパワーハラスメントに該当しうるのは、以下の6つの行為とされています。
【パワーハラスメントに該当しうる6類型】
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
【引用】
厚生労働省｜パワーハラスメントの定義について（平成30年10月17日）「職場のパワーハラスメントの概念と職場のパワーハラスメントに当たりうる６類型との関係性」
6類型の詳細を知りたい方は、厚生労働省「パワーハラスメントの定義について（平成30年10月17日）」で確認できます。
あわせてチェックしてみてくださいね！
【参考】
厚生労働省｜パワーハラスメントの定義について（平成30年10月17日）
パワハラと指導の境目
上司という立場を利用して、部下を殴る・蹴るといった身体的ダメージを与える行為は「身体的な攻撃」に該当します。
大勢の社員がいる前で叱責したり指導を放棄したりすることも「精神的な攻撃」に該当し、パワハラとみなされる可能性も高いでしょう。
しかし、建設現場では安全を優先した結果、強い口調で注意をすることも。
たとえば、クレーン直下を通ろうとする部下を見たとき、上司は強い口調で注意をしなければなりません。
部下の命を最優先に考えた結果の行動なら、パワハラではなく指導に該当します。
「過大な要求」「過小な要求」は職場におけるパワハラに該当しますが、社員のスキルアップや経験のために少し難易度の高い仕事を任せることもあるでしょう。
上記の場合は、パワハラに該当しません。
ただし、部下1人に業務を任せると、パワハラ6対型のうち「精神的な攻撃」に該当する可能性があるため、上司が部下をフォローすることが大切です。
まとめ
今回は、職場におけるパワハラと指導の境目について解説しました。
職場の三大ハラスメントと呼ばれる「パワハラ（パワーハラスメント）」。
部下を持つ上司なら、パワハラの定義や指導との境目について押さえる必要があります。
「部下をどのように指導すべきかわからない」
「パワハラと言われそうで、部下との関係性に困っている」
このような方は、ぜひ今回の記事を参考にしてみてくださいね！
